Art. 121 – Opera Brașov respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare și la respectarea demnității umane și aplică principiul egalității de tratament față de toți salariații săi. Astfel relațiile de muncă din cadrul instituției nu sunt condiționate:
a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenența salariatului la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența salariatului la o categorie defavorizată;
b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparține unei rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, sexului sau orientării sexuale a acesteia;
c) la ocuparea unui post, prin anunț sau concurs lansat de instituție sau de reprezentantul acesteia, de apartenența la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaților;
d) la acordarea prestațiilor sociale de care beneficiază salariații, datorită apartenenței angajaților la o rasă, naționalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.
Prin derogare de la prevederile art. 7 alin. (2) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 48/2002, cu modificările și completările ulterioare, condiționarea ocupării unei funcții de specialitate artistică pe criterii de vârstă, sex ori calități fizice în instituțiile de spectacole sau concerte se face conform specificului și intereselor instituției și nu constituie contravenție.
Art. 122 – Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului instituției de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor și standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;
Art. 123 – Opera Brașov asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasa, naționalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.
Art. 124 – Instituția va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoareledomenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
Art. 125 – (1) – Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare;
(2) – Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentului Regulament Intern.
(3) – Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(4) – Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii.
Art. 126 – Conducerea instituției se va implica activ în scopul eliminării tuturor formelor de discriminare prin:
– sancționarea disciplinară a comportamentului discriminatoriu al angajaților care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator, prin acțiuni de discriminare/hărțuire;
– informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea discriminării, hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă.
Art. 127 – (1) – Constituie abatere disciplinară și este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în Opera Brașov.
(2) – Constituie abatere disciplinară și este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.
(3) – Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.
(4) – Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.
(5) Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.
Art. 128 – în cazurile în care:
a) un angajat este tratat mai puțin favorabil de către alt angajat sau grup de angajați, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată alt angajat într-o situație comparabilă, aceasta constituie abatere disciplinară și este soluționată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;
b) un angajat care dispune o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, care ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare constituie abatere disciplinară și este soluționată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;
c) un angajat care manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor constituie abatere disciplinară și este soluționată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;
d) un angajat care manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, constituie abatere disciplinară și este soluționată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern.
Art. 129 – Constituieabatere disciplinară discriminarea bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.
10. CAPITOLUL IX. NORME GENERALE DE CONDUITA PROFESIONALA ȘI MORALĂ A SALARIATILOR. REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL ANGAJATORULUI
NORME GENERALE DE CONDUITĂ PROFESIONALĂ È˜I MORALĂ A SALARIAȚILOR
Art. 130 – Salariații Operei Brașov au obligația de a respecta Constituția, de a asigura un serviciu public de calitate, de a fi loiali institutiei, de a nu aduce atingere demnității, imaginii, vieții intime, familiale si private a oricărei persoane, de a nu permite utilizarea funcției în scopuri comerciale și electorale, de a-și respecta limitele mandatului de reprezentare încredintat de conducatorul instituției în activitatea publică, obligația de a promova o imagine favorabilă țării și instituției în relațiile internationale, obligația de nu accepta daruri sau alte avantaje, obligația de a fi responsabili și obiectivi în procesul de luare a deciziilor, obligația de a utiliza în mod responsabil resursele publice, obligația de a limita participarea la achiziții, concesionări sau inchirieri, obligația de a păstra secretul de serviciu și confidențialitatea, obligația de a respecta regimul juridic al conflictului de interese și al incompatibilităților, obligația de avea un comportament bazat pe respect, bună-credință, corectitudine, integritate morală și profesionala în relația cu cetățenii.
Art. 131- în relațiile interne, respectiv între colegi trebuie să existe cooperare și susținere reciprocă bazată pe faptul că toți angajații instituției sunt mobilizați pentru realizarea unor obiective comune, iar comunicarea, prin transferul de informații, este esențială în soluționarea cu eficiență a problemelor;
(2) Colegii își datorează respect reciproc, considerație, dreptul la opinie, eventualele divergențe, nemulțumiri apărute între aceștia soluționându-se fără să afecteze relația de colegialitate, evitându-se utilizarea cuvintelor, a expresiilor și gesturilor inadecvate, manifestând atitudine conciliantă;
(3) între colegi trebuie să existe sinceritate și corectitudine, opiniile exprimate să corespundă realității, eventualele nemulțumiri dintre colegi să fie exprimate direct, netendențios;
(4) Relația dintre colegi trebuie să fie bazată pe recunoașterea profesională, pe colegialitate și performanță;
(5) în relațiile dintre colegi trebuie permanent promovat spiritul de echipă, deciziile fiind luate prin consens, manifestându-se deschidere la sugestiile celorlalți, admițându-se critica în mod constructiv și responsabil și, atunci când este cazul, să se împărtășească din cunoștințele și experiența acumulată în scopul promovării reciproce a progresului profesional;
(6) Este obligatorie asistența între salariații instituției, materializată în suplinirea colegială, acordarea de sprijin în activitatea desfășurată, cooperarea cu bună- credință în cadrul activităților ce implică participarea mai multor persoane;
(7) Constituie încălcări ale principiului colegialității:
a) discriminarea etnică sau sub orice altă formă, folosirea violenței fizice sau psihice, limbajul ofensator ori abuzul de autoritate la adresa unui angajat al instituției, indiferent de poziția ocupată de acesta;
b) promovarea sau tolerarea unor comportamente dintre cele descrise mai sus de către personalul de conducere al instituției;
c) discreditarea în mod injust a ideilor, ipotezelor sau rezultatelor muncii unui coleg;
d) formularea, în fața unei persoane din interiorul sau exteriorul instituției, a unor comentarii lipsite de curtoazie la adresa pregătirii profesionale, a ținutei morale sau a unor aspecte ce țin de viața privată a unui coleg;
e) formularea repetată de plângeri sau sesizări neîntemeiate la adresa unui coleg.
Aceste dispozitii cu privire la conduita personalului instituției se întregesc cu prevederile Codului de conduită al personalului din cadrul Operei Brașov.
REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII îN CADRUL ANGAJATORULUI
Art. 132 – Instituția dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit abateri disciplinare.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, normele de conduită, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație de bază a fiecărui salariat.
Art. 133 -Sunt interzise:
– prezentarea la serviciu in stare de ebrietate, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care perturba activitatea altor salariati;
– nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;
– părăsirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte interese decat cele ale instituției;
– executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului instituției;
– scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul conducerii;
– instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;
– folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea instituției sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
– efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de prezenta;
– atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul instituției sau fata de publicul spectator (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);
– comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta instituției, a propriei persoane sau a celorlalti angajați;
– manifestari de natura a aduce atingere imaginii instituției;
– folosirea in scopuri personale a autovehiculelor instituției a oricaror materiale, mijloace fixe sau materii prime ale acestuia;
– fumatul in spatiile publice inchise de la locul de muncă, conform Legii nr. 15 din 29 ianuarie 2016 privind modificarea și completarea Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea și combaterea efectelor consumului produselor din tutun. Incălcarea interdicției de a fuma in spațiile inchise de la locul de muncă constituie abatere disciplinară gravă și se sancționează conform art. 248 alin.1 din legea 53/2003, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă a persoanei care nu respectă această interdicție.
11. CAPITOLUL X: ABATERILE DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNILE APLICABILE
Art.134 – Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de conduită in instituție constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
Art. 135 – Pentru a putea răspunde disciplinar trebuie să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
calitatea de persoană încadrată în instituție pe baza unui contract individual de muncă;
existența unei fapte ilicite;
săvârșirea faptei cu vinovăție;
un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Art. 136 – Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica conducerea instituției la propunerea comisiei de disciplină, în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
12. CAPITOLUL XI: REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ
Art. 137 – Instituția în baza H.G. nr. 1.344/31.10.2007 (*actualizată*) a constituit comisia de disciplină care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și propune sancțiunile disciplinare aplicabile angajațiilor care le-au săvârșit, iar conducerea instituției stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat. Comisia de disciplină când cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare și când propune sancțiunea disciplinară are în vedere următoarele:
împrejurările în care fapta a fost săvârșită,
cauzele care au determinat săvârșirea abaterii disciplinare;
gradul de vinovăție a salariatului;
gravitatea și consecințele abaterii disciplinare;
conduita angajatului;
existența unor antecedente disciplinare ale angajatului, care nu au fost radiate în condițiile prevăzute de lege.
Art. 137 – Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări administrative prealabile.
Mai înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare, comisia de disciplină începe procedura de cercetare administrativă.
în vederea desfășurării cercetării administrative salariatul va fi convocat în scris de către secretarul comisiei de disciplină cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de termenul stabilit, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv, dă dreptul comisiei de disciplină să efectueze cercetarea administrativă în lipsă.
Răspunderea administrativ-disciplinară se stabilește cu respectarea principiului contradictorialității și al dreptului la apărare, în cursul cercetării administrative salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei de disciplină toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 138– în termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, conducerea instituției va dispune aplicarea sancțiunii disciplinare, printr-o decizie de sancționare emisă în formă scrisă.
Art. 139 – împotriva sancțiunii disciplinare aplicată cel sancționat are dreptul de a face contestație la Tribunalul Brașov în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Art. 140 – în cazul în care fapta a fost sesizată și ca abatere disciplinară, și ca infracțiune, procedura angajării răspunderii administrativ-disciplinare se suspendă până la dispunerea clasării dosarului ori renunțării la urmărirea penală sau până la data la care instanța judecătorească dispune achitarea, renunțarea la aplicarea pedepsei, amânarea aplicării pedepsei sau încetarea procesului penal.
Art. 141 – Răspunderea administrativ-contravențională a salariaților intervine în cazul săvârșirii unei contravenții identificate potrivit legislației specifice în domeniul contravențiilor.
Art. 142– Salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Art. 143 – Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariu lunar net, fără a depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Art. 144 – Răspunderea civilă și penală se angajează conform legislației specifice.
13. CAPITOLUL XII: MODALITĂȚI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIȚII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIALE
Art. 145– Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.
Art. 146 – Cererea în vederea soluționării unui conflict de muncă poate fi formulată la instanța competentă în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul.
Art. 147 – Rezolvarea oricăror litigii se poate face numai de către organele competente și numai potrivit procedurii prevăzute de lege.
Art. 148 – Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute de lege constituie infracțiune.
Art. 149– Fapta salariatului care, prin amenințări ori violențe împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă, să muncească sau să nu muncească în timpul grevei constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
Art. 150 – Pot constitui conflicte de drepturi următoarele:
conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractului individual de muncă, ori a unor cauze ale acestuia.
Art. 151 – Organele competente să soluționeze conflictele de drepturi sunt instanțele judecătorești.
Art. 152– Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă (de interese și de drepturi) se judecă în regim de urgență.
Art. 153 – Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
14. CAPITOLUL XIII: CRITERIILE ȘI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR
Art. 154 – Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele: „foarte bine”, „bine”, „satisfacator” sau „nesatisfacator”.
Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 și 28 februarie a fiecarui an.
Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie – 31 decembrie a anului anterior celui in care se face evaluarea.
Art. 155- In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifică , în condițiile legii. în acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;
b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice, de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariaților din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite;
Art. 156 – Calificativul acordat ca urmare a evaluarii in cazurile prevazute se va realiza pe baza urmatoarelor criterii generale prevazute la art.8 alin.1 din Legea nr.153/2017:
a) cunostinte si experienta;
b) complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
c) judecata si impactul deciziilor;
d) influenta, coordonare si supervizare;
e) contacte si comunicare;
f) conditii de munca;
g) incompatibilitati si regimuri speciale.
Criteriile de performanță generale avute în vedere la promovarea în funcție, grade/trepte profesionale a personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor premii sunt următoarele:
a) cunoștințe profesionale și abilități;
b) calitatea, operativitatea și eficiența activităților desfășurate;
c) perfecționarea pregătirii profesionale;
d) capacitatea de a lucra în echipă;
e) comunicare;
f) disciplină;
g) rezistență la stres și adaptabilitate;
h) capacitatea de asumare a responsabilității;
i) integritate și etică profesională.
Datorită faptului că Opera Brașov este în subordinea Consiliului Local Brașov și in functie de specificul activitatii institutiei, au fost stabilite criterii de evaluare suplimentare care sunt prevăzute distinct în Regulamentul privind evaluarea performanțelor profesionale, promovarea și avansarea personalului contractual din cadrul instituțiilor publice din subordinea Consiliului Local Brașov – regulament elaborat și aprobat de către Primăria Municipiului Brașov.
Art. 157 – Pe baza elementelor mentionate, persoana care va realiza procedura de evaluare acorda note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a fiecarui angajat.
Nota finala a evaluarii reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00 – 2,00 = nesatisfacator;
b) intre 2,01 – 3,00 = satisfacator;
c) intre 3,01 – 4,00 = bine
d) intre 4,01 – 5,00 = foarte bine.
Notele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi acordate de catre conducatorul ierarhic superior al persoanei evaluate.
Art. 158 – Interviul este următoarea etapă a procesului de evaluare și reprezintă un schimb de informații care au loc între evaluator și persoana evaluată în cadrul căruia se aduc la cunostinta persoanei evaluate notările și consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare, acesta se semneaza si se dateaza de catre evaluator si persoana evaluata.
In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notărilor și consemnarilor facute, punctul de vedere al persoanei evaluate se consemneaza in fisa de evaluare.
Evaluatorul poate modifica fisa de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.
Fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului, adică salariatul aflat în funcția superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a Operei Brașov. In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.
Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.
Fisa de evaluare modificata conform deciziei contrasemnatarului se aduce la cunostinta persoanei evaluate.
Art. 159 – Angajatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei.
Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducatorul institutiei.
Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.
Salariații nemultumiti de modul de solutionare a contestatiei formulate se pot adresa instantei competente, in conditiile legii.
