Regulament intern - Partea a III-a

Art. 121 – Opera Braşov respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi.         Astfel relaţiile de muncă din cadrul instituţiei nu sunt condiţionate:

a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;

b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, sexului sau orientării sexuale a acesteia;

c) la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de instituție sau de reprezentantul acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;

d) la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.

Prin derogare de la prevederile art. 7 alin. (2) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 48/2002, cu modificările şi completările ulterioare, condiţionarea ocupării unei funcţii de specialitate artistică pe criterii de vârstă, sex ori calităţi fizice în instituţiile de spectacole sau concerte se face conform specificului şi intereselor instituţiei şi nu constituie contravenţie.

Art. 122 - Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului instituţiei de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;

Art. 123 – Opera Braşov asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Art. 124 - Instituţia va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoareledomenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;

c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;

d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;

e) aplicarea măsurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Art. 125  – (1) - Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare;

(2) – Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentului Regulament Intern.

(3) - Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(4) - Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

Art. 126 – Conducerea instituţiei se va implica activ în scopul eliminării tuturor formelor de discriminare prin:

- sancţionarea disciplinară a comportamentului discriminatoriu al angajaţilor care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator, prin acţiuni de discriminare/hărţuire;

- informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea discriminării, hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă.

Art. 127 – (1) - Constituie abatere disciplinară şi este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în Opera Braşov.  
(2) - Constituie abatere disciplinară şi este interzis orice ordin sau dispoziţie de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.  
(3) - Statutul familial şi cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.  
(4) - Respingerea unui comportament de hărţuire şi hărţuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.  
(5) Nu sunt considerate discriminări:  
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii, lăuziei, alăptării şi creşterii copilului;  
b) acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;  
c) o diferenţă de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităţilor  profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfăşoară, constituie o cerinţă profesională autentică şi determinantă atât timp cât obiectivul e legitim şi cerinţa proporţională.

Art. 128 – În cazurile în care:

a) un angajat este tratat mai puţin favorabil de către alt angajat sau grup de angajaţi, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată alt angajat într-o situaţie comparabilă, aceasta constituie abatere disciplinară şi este soluţionată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;

b) un angajat care dispune o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, care ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare constituie abatere disciplinară şi este soluţionată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;

c) un angajat care manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor constituie abatere disciplinară şi este soluţionată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern;

d) un angajat care manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, constituie abatere disciplinară şi este soluţionată conform capitolului IX – „Abateri disciplinare şi sancţiuni aplicabile” din prezentul Regulament Intern.

 Art. 129 - Constituieabatere disciplinară discriminarea bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:  
            a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;  
            b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un     comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.  

10. CAPITOLUL IX.  NORME GENERALE DE CONDUITA PROFESIONALA ȘI MORALĂ A SALARIATILOR. REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL ANGAJATORULUI     

NORME GENERALE DE CONDUITĂ PROFESIONALĂ ȘI MORALĂ A SALARIAȚILOR

Art. 130 - Salariaţii Operei Brașov au obligaţia de a respecta Constituția, de a asigura un serviciu public de calitate, de a fi loiali institutiei, de a nu aduce atingere demnității, imaginii, vieții intime, familiale si private a oricărei persoane, de a nu permite utilizarea funcției în scopuri comerciale și electorale, de a-și respecta limitele mandatului de reprezentare încredintat de conducatorul instituției în activitatea publică, obligația de a promova o imagine favorabilă țării și instituției în relațiile internationale, obligația de nu accepta daruri sau alte avantaje, obligația de a fi responsabili și obiectivi în procesul de luare a deciziilor, obligația de a utiliza în mod responsabil resursele publice, obligația de a limita participarea la achiziții, concesionări sau inchirieri, obligația de a păstra secretul de serviciu și confidențialitatea, obligația de a respecta regimul juridic al conflictului de interese și al incompatibilităților, obligația de avea un comportament bazat pe respect, bună-credință, corectitudine, integritate morală și profesionala în relația cu cetățenii.

Art. 131- În relațiile interne, respectiv între colegi trebuie să existe cooperare și susținere reciprocă bazată pe faptul că toți angajații instituției sunt mobilizați pentru realizarea unor obiective comune, iar comunicarea, prin transferul de informații, este esențială în soluționarea cu eficiență a problemelor;

        (2) Colegii îşi datorează respect reciproc, consideraţie, dreptul la opinie, eventualele divergenţe, nemulțumiri apărute între aceștia soluționându-se fără să afecteze relația de colegialitate, evitându-se utilizarea cuvintelor, a expresiilor și gesturilor inadecvate, manifestând atitudine conciliantă;

       (3) Între colegi trebuie să existe sinceritate şi corectitudine, opiniile exprimate să corespundă realităţii, eventualele nemulţumiri dintre colegi să fie exprimate direct, netendenţios;

       (4) Relaţia dintre colegi trebuie să fie bazată pe recunoaşterea profesională, pe colegialitate şi performanţă;

       (5) În relațiile dintre colegi trebuie permanent promovat spiritul de echipă, deciziile fiind luate prin consens, manifestându-se deschidere la sugestiile celorlalți, admițându-se critica în mod constructiv și responsabil și, atunci când este cazul, să se împărtășească din cunoștințele și experiența acumulată în scopul promovării reciproce a progresului profesional;

       (6) Este obligatorie asistența între salariații instituției, materializată în suplinirea colegială, acordarea de sprijin în activitatea desfășurată, cooperarea cu bună- credință în cadrul activităților ce implică participarea mai multor persoane;

       (7) Constituie încălcări ale principiului colegialității:

      a) discriminarea etnică sau sub orice altă formă, folosirea violenței fizice sau psihice, limbajul ofensator ori abuzul de autoritate la adresa unui angajat al instituției, indiferent de poziția ocupată de acesta;

     b) promovarea sau tolerarea unor comportamente dintre cele descrise mai sus de către personalul de conducere al instituției;

    c) discreditarea în mod injust a ideilor, ipotezelor sau rezultatelor muncii unui coleg;

    d) formularea, în fața unei persoane din interiorul sau exteriorul instituției, a unor comentarii lipsite de curtoazie la adresa pregătirii profesionale, a ținutei morale sau a unor aspecte ce țin de viața privată a unui coleg;

     e) formularea repetată de plângeri sau sesizări neîntemeiate la adresa unui coleg.

        Aceste dispozitii cu privire la conduita personalului instituției se întregesc cu prevederile Codului de conduită al personalului din cadrul Operei Brașov.

    

 REGULI PRIVIND DISCIPLINA  MUNCII ÎN CADRUL ANGAJATORULUI

Art. 132 – Instituţia dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit abateri disciplinare.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, normele de conduită, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

         Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat.

Art. 133 -Sunt interzise:

- prezentarea la serviciu in stare de ebrietate, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care perturba activitatea altor salariati;

- nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;

- părăsirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte interese decat cele ale instituției;

- executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului instituției;

- scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul conducerii;

- instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;

- folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea instituției sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;

- efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de prezenta;

- atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul instituției sau fata de publicul spectator (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);

- comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta instituției, a propriei persoane sau a celorlalti angajați;

- manifestari de natura a aduce atingere imaginii instituției;

- folosirea in scopuri personale a autovehiculelor instituției  a oricaror materiale, mijloace fixe sau materii prime ale acestuia;

- fumatul in spatiile publice inchise de la locul de muncă, conform Legii nr. 15 din 29 ianuarie 2016 privind modificarea şi completarea Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun. Incălcarea interdicției de a fuma in spațiile inchise de la locul de muncă constituie abatere disciplinară gravă și se sancționează conform art. 248 alin.1 din legea 53/2003, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă a persoanei care nu respectă această interdicție.

  

11. CAPITOLUL X: ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Art.134 -  Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de conduită in instituție constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.

Art. 135 – Pentru a putea răspunde disciplinar trebuie să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

calitatea de persoană încadrată în instituţie pe baza unui contract individual de muncă;
existenţa unei fapte ilicite;
săvârşirea faptei cu vinovăţie;
un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
Art. 136 – Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica conducerea instituţiei la propunerea comisiei de disciplină, în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

avertismentul scris;
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
   Amenzile disciplinare sunt interzise.

 Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
 

 12. CAPITOLUL XI:  REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art. 137 – Instituţia în baza H.G. nr. 1.344/31.10.2007 (*actualizată*) a constituit comisia de disciplină care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare şi propune sancţiunile disciplinare aplicabile angajaţiilor care le-au săvârşit, iar conducerea instituţiei stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Comisia de disciplină când cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare şi când propune sancţiunea disciplinară are în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârşită,
cauzele care au determinat săvârşirea abaterii disciplinare;
gradul de vinovăţie a salariatului;
gravitatea şi consecinţele abaterii disciplinare;
conduita angajatului;
existenţa unor antecedente disciplinare ale angajatului, care nu au fost radiate în condiţiile prevăzute de lege.
Art. 137 – Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări administrative prealabile.

Mai înainte de aplicarea sancţiunii disciplinare, comisia de disciplină începe procedura de cercetare administrativă.

În vederea desfăşurării cercetării administrative salariatul va fi convocat în scris de către secretarul comisiei de disciplină cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de termenul stabilit, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv, dă dreptul comisiei de disciplină să efectueze cercetarea administrativă în lipsă.

Răspunderea administrativ-disciplinară se stabileşte cu respectarea principiului contradictorialităţii şi al dreptului la apărare, în cursul cercetării administrative salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei de disciplină toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 138– În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, conducerea instituţiei va dispune aplicarea sancţiunii disciplinare, printr-o decizie de sancţionare emisă în formă scrisă.

Art. 139 – Împotriva sancţiunii disciplinare aplicată cel sancţionat are dreptul de a face contestaţie la Tribunalul Braşov în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 140 -  În cazul în care fapta a fost sesizată şi ca abatere disciplinară, şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii administrativ-disciplinare se suspendă până la dispunerea clasării dosarului ori renunţării la urmărirea penală sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea, renunţarea la aplicarea pedepsei, amânarea aplicării pedepsei sau încetarea procesului penal.

Art. 141 - Răspunderea administrativ-contravenţională a salariaților  intervine în cazul săvârşirii unei contravenţii identificate potrivit legislaţiei specifice în domeniul contravenţiilor.

Art. 142– Salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Art. 143  – Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariu lunar net, fără a depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

Art. 144  -  Răspunderea civilă și penală se angajează conform legislației specifice.

 

13. CAPITOLUL XII: MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIALE

 Art. 145– Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Art. 146 – Cererea în vederea soluţionării unui conflict de muncă poate fi formulată la instanţa competentă în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Art. 147 – Rezolvarea oricăror litigii se poate face numai de către organele competente şi numai potrivit procedurii prevăzute de lege.

Art. 148 – Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de lege constituie infracţiune.

Art. 149– Fapta salariatului care, prin ameninţări ori violenţe împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă, să muncească sau să nu muncească în timpul grevei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.

Art. 150  – Pot constitui conflicte de drepturi următoarele:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă;
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractului individual de muncă, ori a unor cauze ale acestuia.
Art. 151 – Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi sunt instanţele judecătoreşti.

Art. 152– Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă (de interese şi de drepturi) se judecă în regim de urgenţă.

Art. 153  – Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

 

14. CAPITOLUL XIII: CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A  SALARIAŢILOR

Art. 154 - Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele: „foarte bine”, „bine”, „satisfacator” sau „nesatisfacator”.

        Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 şi 28 februarie a fiecarui an.

        Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie - 31 decembrie a anului anterior celui in care se face evaluarea.

Art.  155-  In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:

a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifică , în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice, de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite;

Art. 156 - Calificativul acordat ca urmare a evaluarii in cazurile prevazute se va realiza pe baza urmatoarelor criterii generale prevazute la art.8 alin.1 din Legea nr.153/2017:

a)    cunostinte si experienta;

b)    complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;

c)    judecata si impactul deciziilor;

d)    influenta, coordonare si supervizare;

e)    contacte si comunicare;

f)     conditii de munca;

g)    incompatibilitati si regimuri speciale.

Criteriile de performanţă generale avute în vedere la promovarea în funcţie, grade/trepte profesionale a personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor premii sunt următoarele:
  a) cunoştinţe profesionale şi abilităţi;
  b) calitatea, operativitatea şi eficienţa activităţilor desfăşurate;
  c) perfecţionarea pregătirii profesionale;
  d) capacitatea de a lucra în echipă;
  e) comunicare;
  f) disciplină;
  g) rezistenţă la stres şi adaptabilitate;
  h) capacitatea de asumare a responsabilităţii;
  i) integritate şi etică profesională.

Datorită faptului că Opera Braşov este în subordinea Consiliului Local Braşov şi in functie de specificul activitatii institutiei, au fost stabilite criterii de evaluare suplimentare care sunt prevăzute distinct în Regulamentul privind evaluarea performanţelor profesionale, promovarea şi avansarea personalului contractual din cadrul instituţiilor publice din subordinea Consiliului Local Braşov – regulament elaborat şi aprobat de către Primăria Municipiului Braşov.

Art. 157 - Pe baza elementelor mentionate, persoana care va realiza procedura de evaluare acorda note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a fiecarui angajat.

      Nota finala a evaluarii reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

      Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

a)    intre 1,00 – 2,00 = nesatisfacator;

b)    intre 2,01 – 3,00 = satisfacator;

c)    intre 3,01 – 4,00 = bine

d)    intre 4,01 – 5,00 = foarte bine.

Notele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi acordate de catre conducatorul ierarhic superior al persoanei evaluate.

Art. 158 - Interviul este următoarea etapă a procesului de evaluare şi reprezintă un schimb de informaţii care au loc între evaluator şi persoana evaluată în cadrul căruia se aduc la cunostinta persoanei evaluate notările şi consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare, acesta se semneaza si se dateaza de catre evaluator si persoana evaluata.

        In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notărilor şi consemnarilor facute, punctul de vedere al persoanei evaluate se consemneaza in fisa de evaluare.

        Evaluatorul poate modifica fisa de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.

        Fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului, adică salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a Operei Braşov. In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.

        Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:

a)    aprecierile consemnate nu corespund realitatii;

b)    intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

       Fisa de evaluare modificata conform deciziei contrasemnatarului se aduce la cunostinta persoanei evaluate.

Art. 159 - Angajatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei.       

Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducatorul institutiei.

Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.

Salariaţii nemultumiti de modul de solutionare a contestatiei formulate se pot adresa instantei competente, in conditiile legii.

Opera Brasov Opera Brasov Opera Brasov Opera Brasov